一句话，定位同业引进
定 义
寿险是代理制，业务员不发底薪，人力没有固定成本。有人，就有业绩，就有保费。所以对一家寿险机构来说，人力是最实在的家底，同业引进就是最核心的营销。
我到抚州上任，前半年几乎把全部精力压在人力增长上；而在人力增长里，又特别看重同业引进——把别的公司、已经跑通的人，整建制请过来。
注意，这不是"挖墙脚"那么简单。它考验的是：你怎么让人愿意离开熟悉的公司、跟着你干？这一课，拆开讲。
第一通电话，从"抬"开始
我至今记得的那套话术
"请问您是某某某吗？我是TP人寿抚州中支新来的负责人，我姓胡。猎头把您的名单推荐给我，说您非常优秀，业务和团队都做得很好。您看今晚还是明天方便？我想向您请教一下，顺便请您吃个饭……我有信心，您一定不虚此行！"
名单不管从哪来，都说是"猎头推荐的"——先让对方觉得自己有价值。不是从"求"开始，是从"抬"开始。同业的业务人员，一般都会过来。
六十八个人的教训
焐热叶总的同时，我还一次性安排了六十八个同业主管参加分公司的集中面试，其中大部分是泰康的。那次人太多，我个险经验不足、对流程和政策不熟，加上中支内勤青黄不接，结果有极个别同业人员没经过分公司审批就登录上岗。
分公司一查，停发了补贴，这些人大部分又离开了。我也被通报"藐视分公司的权威"，刘总甚至起草过处罚我的文件。
现在想来，真的挺可惜，也让我挺沮丧。
但事已至此，路还得往前走。
激情之下，更要守流程——这是用真金白银换来的教训。
也挖内勤 · 一次"看人"的教训
为了引进TPY的外勤，我对TPY的内勤也发起过"进攻"。有位个险部经理，我特意送了博士的光碟让他假期看。假期回来问他看得怎么样，他只说好，却说不出一点内容，最后承认是用快进看完的。
这样的人，我便放弃了。后来引进了TPY的运营部经理，本职工作做得很一般，对引进外勤更没起半点作用。
引进这件事，说到底还是看人。
光会说漂亮话不行，得看他心里到底认不认这套东西。
认，才留得住，用得上。