SUCCESS TRACK · SERIES 02
培养
从期待开始
期待的力量 · 期待四步骤 · 荣誉体系
期待的力量：三分能力
POWER 01
树立信心
权威人士的期待，就是帮助他找到那些连他自己都没有察觉到的潜力，并激励他把隐藏能量充分发挥出来。
POWER 02
规范专业行为
期待可以激励一个人表现出自己优秀的一面，努力获取别人的肯定，改正那些不符合「期待」的习惯。
POWER 03
建立好习惯
要养成一个好习惯，期待的作用远大于逼迫的作用。期待让人「想成为」，逼迫只让人「不得不」。
刘翔：期待成就的飞人
权威案例
刘翔
12岁 · 15岁
两个期待，改变一生
12岁：转练跨栏第一天，就读懂了教练方水泉的期待
——成为像美国名将阿兰·约翰逊那样的运动员
从此，他把阿兰·约翰逊作为自己的目标和偶像
15岁：被父母带离体校，教练孙海平多次找到刘家
——明确说出期待：按刘翔的身体素质，最差也是全国冠军
→ 权威人士的期待，帮他找到自己都未察觉的潜力
核心洞察
期待是一种心理暗示：只要按我要求的做，你完全可以做到
期待是一种微妙的力量，它会作用于人的内心，成为他的自我期待，影响他日后的表现。
❶ 权威人士的期待 → 帮他找到隐藏潜力
❷ 期待成为自我期待 → 内化为行动标准
❸ 行动产生成果 → 期待被验证，信心倍增
主管的角色：你就是新人的「方水泉」和「孙海平」。
你说出的期待，可能成为他一辈子的方向。
"
你所尊敬的人和你所爱的人给予你期待，
会让你拥有更大的决心去行动。
01
期待的逻辑
四步骤
The Four Steps of Expectation
期待不是空喊口号，是一套可执行的方法论：建立是非标准 → 定义事件 → 期待好事件 → 产生好事件。优秀主管善于利用期待的力量激发组员达成高标准。
期待四步骤
01
建立
是非标准
主管对新人的业绩标准、行为标准有正确的认识和执行。例：敢于要求新人一个月转正；不应因为底薪误导新人延后交单。
→
02
定义
事件
明确定义某事件A是好事件、某事件B是坏事件。例：「一个月转正的都成为销售明星，三个月不转正的几乎都要脱落」。
→
03
期待
好事件
期待新人「你是一个令事件A发生的人」。例：「我看你一个月能转正」「我相信你能每天记好工作日志」。
→
04
产生
好事件
通过系列动作让事件A发生。即使事件A不发生，也会减少矛盾和纠纷，赢得自尊、自信。
辽宁于忠滨对遇慧君的期待
真实案例
遇慧君
一个月
转正
辽宁 · 主管于忠滨的期待四步骤
第一步：建立是非标准——新人就该一个月转正
第二步：定义事件——一个月转正的是明星，三个月不转正的大多脱落
第三步：期待好事件——「我看你一个月能转正」
第四步：产生好事件——系统跟进，达成一个月转正
→ 如果两个月转正，新人会觉得辜负了主管的期待
方法拆解
期待要具体，跟进要系统
于忠滨的高明之处，不在「喊期待」，在让期待落地：
❶ 标准先行：先明确什么是对的、什么是不对的
❷ 数据支撑：用「统计规律」让新人相信期待
❸ 具体期待：把期待说到人身上，指名道姓
❹ 跟进兑现：一系列动作，帮他把事件A做出来
关键细节：「如果二个月转正，新人会觉得辜负主管的期待」——
期待一旦建立，就成了新人自我要求的一部分。
一句「我相信你的潜力」，改变职业轨迹
半醒先生自述
陈总
「我相信你的潜力！
不需要你懂」
2004年 · 从平安到太平的关键一跳
背景：在平安做了几年客服，被邀加盟太平筹建
迟疑：运营涉及核保理赔，自己完全不懂，也没有医学背景
期待：陈总说「美文，我相信你的潜力！不需要你懂」
承诺：核保岗、理赔岗的人都给你找好，你只要管好他们
结果：跨出关键一步，成就了后来的二十年
→ 一句期待，胜过十句说教
核心洞察
期待，是给新人勇气的最短路径
为什么「我相信你的潜力」有这么大的力量？
❶ 它先于能力：在你证明自己之前，先给了你身份
❷ 它给出路径：潜力 + 需要的支持（人都给你找好）
❸ 它设定标准：你不用懂业务，你要管好人
给主管的启示：对新人的第一句期待，
要敢说、要说透、要给支持。
你先信他，他才敢信自己。
"
要养成一个好习惯，
期待的作用远大于逼迫的作用。
02
期待什么？
围绕荣誉体系
Expectation Around Honor System
针对新入司的新人，主管可以围绕公司荣誉体系对新人进行期待。荣誉是看得见的轨道，期待是推着新人上轨道的那只手。
荣誉体系：新人的六级轨道
01
一个月转正
入行第一个里程碑。期待越早兑现，信心越早建立。
02
新人王
新人中的王者。让新人知道：第一年就能当冠军。
03
四星会
持续的业绩标杆。期待新人连续达标，习惯成自然。
04
TOP2000培训
与高手同行的资格。期待新人尽早站上这个平台。
05
高峰会
年度荣誉殿堂。让新人把「参加高峰会」写进目标。
研讨与练习，带走就能用
DISCUSS 01
复盘你的期待经验
根据期待的力量和四步骤，谈谈以往在辅导和育成新人方面，有哪些成功的经验和需要改进的过失。
DISCUSS 02
分阶段的期待
针对新上岗的组员，我们应该怎样对他们做不同阶段的期待？请具体写下你的期待流程。
ACTION 03
写期待 + 跟进动作
根据增员目标和转正目标，写下你对新人的期待项目（围绕荣誉体系），以及实现期待目标的跟进动作。
带走四句话
01
期待有三种力量。树立信心、规范专业行为、建立好习惯
02
期待是心理暗示。只要按我要求的做，你完全可以做到
03
期待四步骤。建立是非标准 → 定义事件 → 期待好事件 → 产生好事件
04
围绕荣誉体系做期待。一个月转正 → 新人王 → 四星会 → TOP2000 → 高峰会 → MDRT
END
期待的力量：树立信心、规范行为、建立习惯
期待四步骤：标准 → 事件 → 期待 → 行动
刘翔案例：权威的期待，帮他找到隐藏的潜力
于忠滨案例：期待要具体，跟进要系统
「我相信你的潜力」：你先信他，他才敢信自己
下一部：决定性承诺面谈 —— 3小时 > 300小时
半醒先生 · 主讲